gni azienda è un piccolo mondo a sé, fatto di persone, cose e soprattutto valori. E proprio in funzione di questa percezione, la storia recente ha visto emergere l’importanza di plasmare una cultura aziendale che possa permeare ogni istante della vita lavorativa e oltre.
Ma cos’è esattamente la cultura aziendale e perché è così importante progettarla e implementarla? Vediamo insieme da dove nasce questo concetto, chi ha contribuito a renderlo noto e qualche consiglio per fare in modo che la tua azienda rifletta delle qualità ben precise.
Cosa si intende con cultura aziendale?
Parte delle strategie di employer branding, con la definizione cultura aziendale si intende l’insieme di valori, sistemi, politiche e comportamenti di un’azienda che la rendono diversa dalle altre e che dunque la definiscono nella sua essenza. Chiamata anche cultura organizzativa, di fatto influenza il modo in cui le persone si relazionano all’impresa, che si tratti di dipendenti, clienti o fornitori.
Dal dress code agli orari di lavoro, passando per i benefit concessi al personale, sono tante le aree che possono comunicarci qualcosa di più su come il management ha deciso di impostare e gestire le varie attività. Andando oltre questa classica definizione di cultura aziendale, possiamo anche dire che rappresenta ciò che emerge da ogni azione compiuta in seno all’azienda.
Ma come è possibile crearne una? Non è così semplice, perché l’essenza della cultura organizzativa si fonda su un atteggiamento generale che risulti coerente e limpido, semplice da riconoscere. Ad esempio, può emergere nel modo in cui viene gestita una crisi improvvisa o in come si sceglie di rimediare a un errore importante.
Sebbene di norma sia piuttosto comune formulare delle policy ad hoc per tratteggiare la propria idea di cultura aziendale, abbinando delle best practice e delle norme per metterla in atto, è solo nella profonda radicazione della stessa che si attua veramente. Non basta dunque inserirla nei documenti ufficiali, ma serve applicarla a tutti i livelli operativi.
La cultura aziendale secondo Edgar Schein
Tra i massimi teorici della cultura aziendale c’è lo psicologo statunitense Edgar Schein (1928-2023), noto professore del MIT. Il suo modello, formulato negli anni Ottanta del secolo scorso, ci aiuta a comprendere i livelli della cultura organizzativa.
La definizione di cultura aziendale data da Schein è quella di un modello dinamico pensato per risolvere dei problemi e costituito da ipotesi condivise da un gruppo di persone. Schein riconosce che non solo la cultura è complessa e sfaccettata, ma è anche influenzata da svariati fattori. Per questo il suo modello viene immaginato come una piramide rovesciata con tre strati così suddivisi, dall’alto al basso.
- Artefatti: sono gli aspetti più visibili della cultura organizzativa e includono elementi tangibili come l’organizzazione degli spazi di lavoro e i comportamenti osservabili da tutti.
- Valori: questo secondo livello è composto dalle convinzioni e dalle norme dichiarate che vengono promosse e comunicate all’interno dell’azienda attraverso la missione e altri documenti ufficiali.
- Assunti: il livello più profondo del modello di Schein è formato dalle convinzioni e dai valori ben radicati che vengono dati per scontati e spesso nemmeno detti; sono il vero cuore della cultura aziendale e contribuiscono a incidere sul processo decisionale e sui comportamenti delle persone.
Perché la cultura aziendale è importante
Applicare il modello di Schein significa individuare i diversi livelli di cultura, plasmando la propria cultura aziendale e allineandola ai propri obiettivi strategici. Se hai un’azienda, capire quali sono i tuoi valori ti aiuterà a dare vita a un ambiente di lavoro positivo e più efficiente, migliorando così il wellbeing aziendale. Tutto questo processo profondo richiede necessariamente del tempo, ma può portare diversi benefici nel modo in cui un’azienda svolge la sua attività, si relaziona con le persone e prende decisioni vincenti.
Grazie a una corretta cultura aziendale, si possono ottenere:
- un maggiore coinvolgimento e impegno dei dipendenti;
- più benessere per tutto lo staff;
- un livello di performance più soddisfacente e costante;
- un vantaggio competitivo rispetto ai competitor;
- una riduzione del turnover aziendale (puoi verificare il tasso di turnover utilizzando il nostro calcolatore di turnover del personale);
- una maggiore forza attrattiva per selezionare nuovi talenti durante il recruiting.
Come creare una buona cultura organizzativa?
Il modello di Schein ci suggerisce gli strumenti necessari per valutare la cultura organizzativa esistente e pianificarne una nuova. Esaminando i tre livelli precedentemente delineati, il datore di lavoro e i manager possono identificare i punti di forza, le debolezze e i margini di miglioramento.
Lo scopo finale sarà quello di realizzare interventi mirati a raggiungere i risultati desiderati. Come facilmente potrai intuire, non c’è una sola ricetta per il successo: ogni azienda è diversa e ha esigenze differenti. Tuttavia, ci sono alcuni esempi di cultura aziendale che possono valere per tutti.
Esempi di cultura aziendale
Le aziende possono promuovere una cultura aziendale positiva in molti modi, ad esempio incoraggiando il dialogo tra le parti e instaurando una mentalità orientata alla crescita. Inoltre, possono integrare una o più di queste iniziative:
- organizzare l’ambiente di lavoro in modo che sia più accogliente;
- ottimizzare la gestione delle risorse umane in modo che metta davvero le persone al centro;
- sostenere l’innovazione in ogni singolo aspetto aziendale;
- curare la leadership in ogni dettaglio;
- adottare uno stile comunicativo inclusivo;
- attuare politiche concrete a favore della sostenibilità;
- mostrare più flessibilità nell’organizzazione dei compiti;
- offrire opportunità di crescita personale e professionale ai dipendenti;
- strutturare un piano di welfare aziendale variegato.
Welfare aziendale e cultura organizzativa vanno di pari passo
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