Con il cambiamento radicale del mondo del lavoro degli ultimi anni, le diverse abitudini dei lavoratori, lo smart working e le dinamiche esterne introdotte nel sistema dall’autorità governativa, molte aziende di diversi settori si sono trovate in difficoltà nell’attrarre e trattenere talenti.
Se assumere è complicato, riuscire a tenere un dipendente legato all’azienda, costruire una relazione di fiducia, mantenere alta la motivazione e la partecipazione e sviluppare un senso di appartenenza sembra un vero e proprio miraggio.
Per questo motivo oggi più che mai si sta rivelando cruciale l’adozione da parte delle aziende di un approccio al welfare per i propri dipendenti.
Il nuovo volto del Welfare aziendale
Se con welfare aziendale si intendono tutta una serie di iniziative, piani e budget aziendali attuati dall’azienda e volti a migliorare la qualità di vita del dipendente, non solo lavorativa ma in quanto essere umano, un’accezione più moderna del termine ha spostato il focus negli ultimi anni, includendo anche i concetti più ampi di well-being (lo star bene, fisico e psicologico dei dipendenti) e di well-doing (una condotta più etica e responsabile che abbia un impatto positivo sulla società e sull’ambiente).
Si tratta di budget concessi dall’azienda a una categoria di dipendenti in aggiunta (fringe) o a completamento del salario “fisso” (flexible benefits).
Il vantaggio economico per entrambe le parti è facilmente intuibile: il datore di lavoro che eroga questi benefit ai dipendenti può avere grandi risparmi sul costo del lavoro (fino al 40% degli importi lordi), abbattendo il cuneo fiscale rispetto a una stessa erogazione monetaria. Anche per il dipendente i vantaggi sono notevoli, come per esempio la detassazione e la decontribuzione totali.
Piani di Welfare, le chiavi del successo
La chiave del successo di un piano di welfare è la reale spendibilità dei benefit concessi in una rete di esercenti molto ampia. Servizi e prodotti di diversa natura: sport, benessere fisico, tempo libero e crescita personale, istruzione e cura della persona, salute mentale, supporto agli anziani, fondi pensione e assicurazioni aggiuntive, ma anche carburante, viaggi, vacanze e shopping.
Ma è l’adozione di una soluzione che faciliti e promuova l’utilizzo da parte del dipendente il reale punto di forza per l’azienda. Colmare la distanza tra un benefit “concesso”, e quindi solo potenziale, per il quale il lavoratore non percepisce il reale valore aggiunto di spesa, e uno invece “realmente utilizzabile”: solo così si va a toccare e migliorare attivamente la capacità di spesa dei lavoratori, creando un indotto per gli esercenti e una coda lunga di valore per l’intera economia reale.
Quali opportunità in Italia
Il mercato Italiano rappresenta un’opportunità non solo dal punto di vista economico, per i player del settore Welfare, ma una vera e propria occasione di trasformazione dei paradigmi del mondo del lavoro. Un movimento che deve iniziare sicuramente dall’interno delle aziende ma che necessita di un catalizzatore, di provider intelligenti che possano aiutarle e accompagnarle in questa trasformazione.
Il cosiddetto “white space” – la fascia di mercato non ancora toccata da nessuno dei competitor – è veramente molto vasto e così appetibile da indurre i player stranieri a scegliere l’Italia tra i primissimi mercati di sviluppo. Si pensi che, nel Belpaese, solo 3 milioni di lavoratori utilizzano, per esempio, i buoni pasto ogni giorno, ma vi è un potenziale di quasi sei volte maggiore non coperto.
Non solo start-up e scale-up
Si parte da una vera e propria educazione al Welfare, che è rimasto per troppo tempo un contenuto ad appannaggio dei pochi che avevano il coraggio di incastrarsi in procedure che spesso i consulenti stessi non erano in grado di guidare.
Un misto di pianificazione finanziaria e consapevolezza fiscale da far poi aderire ai piani di sviluppo e alle politiche delle risorse umane, una decisione concertata tra i direttori HR e i CFO. Troppi interlocutori, burocrazia non esattamente intuitiva e strumenti poco trasparenti o di difficile utilizzo non hanno sicuramente contribuito a una diffusione massiva del fenomeno.
Sarebbe molto facile identificare nelle start-up e scale-up il perfetto target, per un mix tra una più giovane età dei dipendenti, un’attenzione alle soluzioni digitali e ai servizi che semplificano la vita aziendale delle Risorse Umane nate e cresciute in un’età moderna, digitale e già nel pieno della trasformazione del mondo del lavoro e un maggior peso della variabile dei benefit all’interno della composizione degli stipendi.
Welfare e settore enterprise
Ma la volontà di cambiare il paradigma della retribuzione con l’introduzione di piani welfare si sta dimostrando una necessità anche per realtà molto più grandi e storiche, che per essere competitive nel mondo del lavoro devono per forza adeguarsi al trend.
Il settore enterprise (+ 1000 dipendenti) inoltre è storicamente molto attivo nella concessione di benefit, sia per natura del proprio contratto CCNL che per una consolidata gestione e amministrazione delle dinamiche del personale.
Le chiavi del funzionamento di un piano di welfare sono la possibilità di scelta, la capacità di spesa e la facilità di utilizzo. L’individuo assume una centralità come consumatore, prima ancora che come dipendente. È solo quando i servizi e i prodotti acquistabili sono quelli che appartengono alla vita e alle abitudini di consumo che il valore aggiunto diventa percepito. Smettono di essere delle spese “aggiuntive” – che senza il budget di welfare non sarebbero probabilmente prese in considerazione – ma diventano dei servizi a reale valore aggiunto per il benessere e la crescita della persona e della sua famiglia, pagati con un credito fiscalmente conveniente concesso dall’azienda.
La User Experience deve essere smart
La facilità di utilizzo – un’unica Voucher Card che includa tutti i benefit spendibili presso esercenti fisici e online – è infine imprescindibile.
Il dipendente vuole per la propria piattaforma Welfare una User Experience semplice, intuitiva, facile e smart, esattamente come lo sono i servizi che utilizza ogni giorno in qualità di consumatore.
Pensare di utilizzare gli stessi metodi di riscatto dei buoni welfare che funzionavano 15 anni fa, oltre che essere obsoleto, significherebbe obbligare il dipendente a un’operatività eccessiva, scambi di e-mail e creazioni di coupon cartacei e un utilizzo differito rispetto al momento di scelta d’acquisto.
Un’idea totalmente anacronistica in un’epoca di smart payments e esperienze di acquisto in due click e per beni e servizi che spesso seguono le logiche di acquisto d’impulso.
Flessibilità, trasparenza e facilità d’utilizzo
Se si considera il punto di vista delle HR e dei responsabili della pianificazione finanziaria dell’azienda, le parole chiave diventano flessibilità, trasparenza e facilità d’utilizzo.
La scelta dei piani di welfare e l’attribuzione alle diverse categorie di dipendenti non può richiedere ore di lavoro e mal di testa operativi, così come la reportistica e il pagamento.
Il costo deve essere fisso, pianificabile, semplice e omnicomprensivo di ogni spesa. Non deve aumentare al crescere dei volumi di welfare concesso, ma, al contrario, incidere sempre meno. La piattaforma unica (per buoni pasto, fringe, flexible e sconti) consente la riduzione del numero di provider e degli strumenti utilizzati, andando incontro alle esigenze di semplificazione aziendale, economica e operativa.
La scelta del provider, inoltre, per molte aziende non può prescindere da una valutazione etica di fornitori sostenibili, che fanno parte di una catena di valori condivisi.
Secondo noi è fondamentale “sollevare” completamente gli esercenti responsabili dell’accettazione dei buoni pasto – ristoranti, negozi, alimentari, tavole calde ecc – dal peso di commissioni eccessive, spesso applicate su pasti di lavoro già a basso margine per natura.
In questo modo le aziende decidono di far parte di un sistema non solo smart e tecnologicamente attrattivo, ma anche virtuoso e sostenibile.
.avif)
