ompensar os colaboradores para motivá-los e envolvê-los na organização é uma tendência que cada vez mais se alinha com a flexibilidade. Bem-vindos à era da compensação flexível.
As perguntas, diz quem conhece bem a dinâmica, já são comuns nos processos de recrutamento. “Quantos dias por semana posso trabalhar remotamente?” e “Quais os benefícios flexíveis que a empresa oferece?”.
Um salário base competitivo é o ponto de partida para uma oferta de trabalho que se quer atraente num mercado com cada vez mais concorrência, mas os benefícios flexíveis são um complemento que nem empresas nem colaboradores dispensam. A compensação flexível tornou-se uma forma de motivar e envolver os colaboradores na organização e é, cada vez mais, usada à medida das necessidades de cada pessoa.
“A compensação flexível não é tanto ‘fringe’ como antigamente: agora é um elemento decisivo na hora de contratar e reter talento”, assinalou Domingos Cruz, advogado da CCA, no webinar “Compensação flexível: muito mais do que salário”, promovido pela IIRH.
Este acordo tripartido entre colaboradores - que querem melhores condições de trabalho e assegurar o futuro -, as empresas - que têm uma preocupação extra com a saúde e cuidados com os colaboradores - e o Estado - que não deixa de ser o último garante de que os colaboradores poderão beneficiar deste tipo de apoio - faz da compensação flexível uma estratégia eficaz na forma como as organizações atraem e retêm o seu talento e, por isso, cada vez mais procurada por gestores de pessoas.
Um salário base competitivo é o ponto de partida para uma oferta de trabalho que se quer atraente num mercado com cada vez mais concorrência, mas os benefícios flexíveis são um complemento que nem empresas nem colaboradores dispensam. A compensação flexível tornou-se uma forma de motivar e envolver os colaboradores na organização e é, cada vez mais, usada à medida das necessidades de cada pessoa.
Numa altura em que, pela primeira vez na história, cinco gerações diferentes se cruzam nas organizações, é cada vez mais necessária a existência de organizações que olhem para cada um dos seus colaboradores como elementos com necessidades únicas e diferentes perspetivas sobre como trabalhar e viver. “A transição para um mecanismo como o da Coverflex permite a flexibilidade para cada um decidir onde quer investir - formação, tecnologia, ginásio - facilitando, do lado das empresas, todo o processo administrativo”, defendeu Miguel Madeira, diretor de recursos humanos da Kelvin, durante a conversa.
6 ideias que retivemos da conversa:
- A compensação é uma ferramenta de flexibilidade que cria um sentimento de pertença na organização.
- O modelo tripartido entre colaborador, empresa e Estado apresenta, em Portugal, desvantagem relativamente a países como a Austrália. “Desejamos uma absoluta transparência e certeza sobre o que são benefícios flexíveis e como são tratados”, sublinha Domingos Cruz.
- Os últimos anos - e, em concreto, o último ano de pandemia - vieram incentivar a “criatividade” dos diretores de recursos humanos na atribuição de benefícios que têm, por sua vez, sido “extremamente bem recebidos pelos trabalhadores”, refere Maria Barbosa, da CCA.
- O budget de benefícios tem um valor monetário percebido. “Quanto mais alargado for o pacote total de benefícios, mais baralha as contas quando um trabalhador pensa sair”, assinala Miguel Madeira.
- A pandemia acelerou a construção de uma lógica que tem em conta uma visão holística do colaborador: as pessoas são consideradas como únicas, independentemente da dimensão da organização a que pertencem (e não para a qual trabalham). A organização deve ser permeável à vida dos seus colaboradores, fazer parte dela, facilitando-a, e compensar a sua área mais core: as pessoas.
- Com o aumento da competitividade decorrente da pandemia, que abriu um mercado global e veio permitir recrutamento de empresas com sede noutros países, impôs-se uma maior necessidade de uma “estrutura de retenção”. “A compensação pesa muito; não é o único fator para reter talento mas é um dos mais essenciais”, conclui Miguel Madeira.
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