ontinua envolta em mistério a diferença salarial entre mulheres e homens em pleno século XXI. Sim, estamos em 2021. Aquilo que parece não ter justificação aparente arrasta-se há vários anos. Fomos, por isso, à procura dos motivos que continuam a sustentar a desigualdade salarial entre géneros.
Os dados são da Comissão Europeia e apontam para uma discrepância que, há anos, se arrasta. Em 2018, na União Europeia, as mulheres ganhavam, em média, menos 14.1% por hora do que os homens.
Os dados são da Comissão Europeia e apontam para uma discrepância que, há anos, se arrasta. Em 2018, na União Europeia, as mulheres ganhavam, em média, menos 14.1% por hora do que os homens.
O mais curioso é a semelhança que se espalha um pouco por todos os países europeus. Os homens continuam a ganhar um salário mais elevado sem justificação aparente – a não ser aquela que remonta a séculos passados, altura em que as mulheres pouco ou nada participavam na sociedade.
Mas, ao que parece, a possível explicação vai além desses factos. Os números apontam para vários motivos: os setores em que as mulheres trabalham (geralmente mais mal pagos), a quantidade de trabalho não pago que acumulam, assim como o cuidado e a educação dos filhos.
O que é a desigualdade salarial entre géneros?
É relativamente simples perceber este conceito, já que ele se refere à diferença de salários entre mulheres e homens – e de certeza que já ouviste falar sobre isto algures.
Aliás, este é um tema recorrente. A quantidade de vezes que se fala sobre ele devia, por um lado, ser maior; por outro, parece que, por muitas vezes que se fale, nunca é suficiente. A situação não se altera, continuando os homens a ganhar mais do que as mulheres – não só na Europa, como no resto do mundo.
A desigualdade salarial entre géneros existe por várias razões, que vamos perceber neste artigo. E a verdade é que, por mais “infundado” que o tema possa parecer, a diferença continua.
Um relatório da Payscale estudou a situação e chegou a conclusões que, ainda que interessantes, são motivo de alarme nos dias que correm.
Os números indicam que o intervalo não diminuiu. O relatório afirma que, “em 2021, as mulheres ganham 82 cêntimos por cada dólar que os homens ganham”. No entanto, quando outros fatores são considerados (como os anos de experiência, o setor de atividade, o nível de educação e a localização), a diferença diminui para 2% entre mulheres e homens – por outras palavras, a Payscale esclarece que a diferença passa para os 98 cêntimos.
O relatório afirma que, “em 2021, as mulheres ganham 82 cêntimos por cada dólar que os homens ganham”. No entanto, quando outros fatores são considerados (como os anos de experiência, o setor de atividade, o nível de educação e a localização), a diferença diminui para 2% entre mulheres e homens – por outras palavras, a Payscale esclarece que a diferença passa para os 98 cêntimos.
À primeira vista, os dados não parecem preocupantes, certo? E tudo porque, como em qualquer estudo ou investigação, é importante comparar os resultados dos anos anteriores para percebermos se, afinal, existem melhorias ou não.
E é então que percebemos que, em 2015, esta diferença fixava-se nos 97 cêntimos (de dólar). Isto quer dizer que, desde então, as mulheres só passaram a ganhar mais um cêntimo em relação aos homens.
Porque é que esta desigualdade salarial ainda existe?
É difícil perceber, de forma clara e objetiva, o porquê de as mulheres continuarem a ganhar menos do que os homens. Mas as razões existem, mesmo que não as compreendas. Foi também por isso que a OECD (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico) estudou os motivos que poderiam estar por detrás destas diferenças.
É difícil perceber, de forma clara e objetiva, o porquê de as mulheres continuarem a ganhar menos do que os homens. Mas as razões existem, mesmo que não as compreendas. Foi também por isso que a OECD (Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico) estudou os motivos que poderiam estar por detrás destas diferenças.
Para diferenciá-los, deu-lhes dois nomes distintos: “glass ceilings” (“tetos de vidro”) e “sticky floors” (“pisos pegajosos”).
Interpreta os primeiros como obstáculos. Acontecimentos pessoais que acontecem na vida das mulheres que, por sua vez, afetam o seu mundo profissional – impedindo-as de progredir na carreira (seja ela qual for). Um dos exemplos referidos pela OECD prende-se com a disponibilidade da mulher. Por ter responsabilidades pessoais, como cuidar dos filhos ou assumir tarefas domésticas (em casa), a mulher não se candidata a novos cargos, nem à promoção do seu cargo atual. Em vez disso, procura soluções em part-time, que lhe permitam gerir os dois mundos. A Comissão Europeia avança com as mesmas conclusões neste campo.
Por sua vez, os “sticky floors” dizem respeito às desvantagens que as mulheres enfrentam na sua carreira, independentemente da fase em que se encontram. Neste caso, a OECD refere-se aos momentos em que a mulher encontra o seu primeiro trabalho, assim como ao dia em que decide reformar-se. Em qualquer destas fases, as chefias têm tendência para propor salários baixos ou, então, assumir que a mulher não é devidamente qualificada, ou competente, para o cargo em questão.
Ao que parece, as mulheres preferem outro tipo de benefícios, como viver perto do local de trabalho, ter a possibilidade de trabalhar remotamente e, ainda, flexibilidade horária. Um dos motivos que explicam a diferença salarial entre mulheres e homens parece, também, ser esse mesmo.
Desigualdade salarial entre géneros: os próximos passos
A necessidade de igualar a situação salarial entre mulheres e homens continua urgente. Percebidas as razões que sustentam essa diferença, é tempo de agir e de alertar as empresas para que a atenção prestada a este tema seja cada vez maior.
É claro que a solução não será rápida. Não falamos de medidas instantâneas porque, se implementadas, vão deixar descoberta a falta de sustentação. É necessário um plano a longo prazo, que perceba, de forma pormenorizada (e aplicada a cada empresa), o que pode ser melhorado na cultura organizacional e no apoio de que as mulheres precisam.
Feliz ou infelizmente, as mulheres continuam a ser vistas (por algumas empresas) como “gananciosas” quando pedem, por exemplo, a Licença de Maternidade – quando são muitas as que adiam a decisão de engravidar por medo de perderem o emprego ou, então, de serem despromovidas.
Feliz ou infelizmente, as mulheres continuam a ser vistas (por algumas empresas) como “gananciosas” quando pedem, por exemplo, a Licença de Maternidade – quando são muitas as que adiam a decisão de engravidar por medo de perderem o emprego ou, então, de serem despromovidas.
Essa licença é mal vista por algumas chefias. Não é vista como uma necessidade básica, mas sim como uma “vantagem” para “mais uns dias de férias”. Preconceitos como este têm, por isso, de terminar rapidamente. Relembramos o ano em que vivemos: 2021.
Entre as medidas a implementar para que a diferença salarial entre mulheres e homens termine, a Forbes sugere alguns pontos importantes:
• Transparência de comunicação. Sugerem a “partilha, entre funcionários, dos salários e benefícios que cada um ganha”;
• Proibir os empregadores de basear contratações no histórico salarial de cada pessoa;
• “Fazer com que as empresas revejam regularmente os dados de remuneração interna para garantir que não existe um padrão de discrepância salarial entre colaboradores do sexo masculino e do sexo feminino”.
O caminho é longo, mas nem por isso impossível. É necessário um equilíbrio entre o salário que, efetivamente, se ganha e o emocional. É preciso perceber, claramente, quais são os benefícios de trabalhar para determinada empresa. A cultura organizacional tem de mudar e respeitar, de igual forma, os dias de férias, de licença de maternidade ou paternidade, assim como os períodos de baixa médica. Só assim será possível igualar, justamente, os ganhos de ambos os sexos.
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