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ntre 25.000 e 50.000 dólares. Este é o custo inerente a uma má contratação, sem contar com o tempo perdido durante o processo de contratação e o impulso que a empresa poderia ter ganho caso tivesse contratado a pessoa certa para a função. “O pior erro que os líderes empresariais podem cometer é contratar as pessoas erradas”, alerta a Robert Walters, especialista em recursos humanos.
Apesar de todas serem cruciais, as primeiras contratações dos líderes de cada área têm um grande impacto no desenvolvimento da cultura de uma startup. Para aumentar a probabilidade de fazer um bom recrutamento, estas são as oito coisas que os líderes de startups devem saber sobre a contratação, segundo a gerente da divisão de tecnologia da Robert Walters Portugal, Fabienne Viegas.
1. Partilha a história de origem
A marcação do empregador é extremamente importante para novas atividades, uma vez que ainda não têm uma reputação estabelecida. A primeira coisa que um potencial candidato fará é reunir o máximo de informação possível sobre a tua startup.
“Considere partilhar a história de origem da empresa, especialmente se se tratasse de resolver uma situação que o estava a afetar pessoalmente”, começa por sugerir a especialista em conectar os melhores talentos com startups de alto crescimento.
2. Faz o elevator pitch aos candidatos
Uma nova empresa pode ser entendida como uma empresa de alto risco, mas potencialmente com elevada recompensa e oportunidade. Todos os fundadores acreditam que o seu produto ou serviço é o melhor, mas convencer os melhores talentos a virem trabalhar para uma startup requer mais do que apenas uma paixão. Por isso mesmo, tal como fizeste para os investidores, desenvolve um elevator pitch dirigido aos potenciais candidatos.
3. Pondera oferecer ações
Oferecer ações pode ser uma estratégia interessante de recrutamento. É importante que saibas que podes usá-la como um benefício para os potenciais candidatos. “Isto será particularmente importante para os candidatos que nunca trabalharam numa startup, para desenvolverem um sentido de propriedade sobre os resultados”, explica Fabienne Viegas.
4. Tem cuidado com as taxas inflacionadas
As posições dentro das startups podem ser facilmente inflacionadas. Todos podem parecer estar numa posição “c-level” caso não se descreva com precisão o nível de responsabilidade que cada pessoa terá.
“Concentre-se no que um candidato conseguiu, em vez de olhar apenas para os títulos que ganhou”, aconselha a gerente da divisão de tecnologia da Robert Walters Portugal.
5. Define como medirás o sucesso de uma primeira contratação
Não cometas o erro de contratar alguém apenas porque os teus investidores sugeriram. Opta, antes, por criar um plano de talentos com base nas prioridades do negócio. Posteriormente podes considerar as recomendações.
6. Define expectativas salariais
Determina quais serão as expectativas salariais (e realistas) para as funções que estás a contratar. Além disso, verifica se os planos de ações serão distribuídos uniformemente ou variam por função.
7. Procura na tua rede
Considera, em primeiro lugar, as referências pessoais e as referências dos teus atuais colaboradores. Algumas empresas têm até programas que recompensam os colaboradores cuja recomendação de determinada pessoa dá origem a uma contratação bem sucedida.
Podes ainda publicar as posições abertas em jobs boards e redes sociais, bem como juntares-te a especialistas em recrutamento que possam aconselhar-te no mercado de trabalho, criando descrições de emprego e realizando a pesquisa.
8. Pensa na diversidade desde o primeiro momento
"Se contratares com base apenas em pessoas que ‘te lembram de quando eras mais novo’, estás a criar um ambiente tendencioso”, alerta a Robert Walters. É muito mais difícil construir uma equipa de 100 pessoas e depois decidir incorporar um programa de diversidade e inclusão.
Deves, antes, construir a tua equipa com a diversidade e inclusão em mente desde o início. Desta forma conseguirás impulsionar o envolvimento, a retenção de colaboradores, a resolução criativa de problemas e a rentabilidade.
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