quiet quitting já provou não ser só ‘mais uma moda’ nas redes sociais. É muito mais do que isso: é um grito de revolta contra a cultura workaholic, e uma reação à precariedade. As empresas, que não estão isentas de culpa no desligamento dos profissionais, têm a obrigação de não tapar nem os ouvidos, nem os olhos. E os benefícios flexíveis, por sua vez, podem desempenhar um papel fundamental na forma como os empregadores abordam este fenómeno.
Protestando contra quedas nos padrões de vida e salários estagnados há demasiado tempo, quase metade dos jovens com menos de 30 anos admite que, sem aumentos salariais ou uma progressão de carreira em vista, pretende fazer “o mínimo” para a sua função, revela um recente inquérito realizado pela equipa de Londres da recrutadora Robert Walters e que envolveu 450 respostas de vários países da Europa, incluindo Portugal.
“Este comportamento não é totalmente novo, sempre houve indivíduos menos motivados no local de trabalho. No entanto, a verdadeira preocupação aqui é que, ao contrário daqueles poucos trabalhadores que tendem a ser conscientemente menos produtivos no trabalho, ‘desistir em silêncio’ é, muitas vezes, um ato subconsciente gerado por frustrações no trabalho”, explica o CEO da Robert Walters, Toby Fowlston.
Neste caso, sendo os jovens trabalhadores que recebem os salários mais baixos, o quiet quitting afeta, sobretudo, estas camadas de profissionais. “A sua falta de experiência profissional – exacerbada ainda mais pela pandemia – coloca-os numa posição muito mais fraca do que a dos seus colegas mais velhos e experientes, ao tentar negociar salários mais altos”, continua Toby Fowlston.
E não só. Estamos também a falar de um fenómeno associado a uma mesma geração que não abdica de ter vida e de procurar a felicidade e que, por isso, “recusa ser dominada ou escravizada pelo trabalho”, acrescenta a socióloga Ana Paula Marques, em declarações ao Público.
A também professora na Universidade do Minho defende ainda que esta “relativização” do trabalho por parte dos mais jovens não pode ser dissociada do facto de estes terem crescido a ouvir que, ao contrário dos seus pais, não poderiam contar com um emprego para a vida ou sequer com uma carreira contributiva capaz de lhes garantir a reforma.
“Enquanto a geração que ronda agora os trinta anos cresceu com essa angústia, a geração dos vinte e tal aprendeu a lidar melhor com a incerteza do mercado de trabalho, tendo começado a relativizá-lo, em prol de valores que lhe são mais importantes, como a felicidade, o bem-estar, a identificação com causas”, sustenta Ana Paula Marques.
A solução? Benefícios flexíveis
Combater este fenómeno – que descreve, no fundo, um caminho de desconexão, desvinculação e afastamento, até ao ‘dia da demissão’ – vai, contudo, muito além do salário. Até porque, relembra o CEO da recrutadora, os empregadores poderão não conseguir aumentar salários na mesma taxa da inflação.
“É aqui que regalias e benefícios realmente têm a chance de fazer a diferença”, alerta. E enumera algumas possibilidades: vouchers de serviços públicos, vales para viajar e assinaturas de serviços e plataformas de streaming.
Mas há um mundo inteiro de possibilidades a explorar, que vai desde vales infância, vales para ginásio, sessões de psicologia ou fisioterapia gratuitas, Planos Poupança Reforma, remote work, dias de descanso adicionais, e budgets destinados à formação até à mítica semana de quatro dias de trabalho, entre outros.
A principal lição a tirar é esta: a compensação deve ser o mais flexível possível, o suficiente para conseguir abarcar (e resolver) as angústias, desejos e necessidades de cada um dos trabalhadores de uma empresa, de forma a que ‘o dia da demissão’ não aconteça, ou, pelo menos, não aconteça por motivos que o empregador poderia ter solucionado previamente.
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