os últimos meses, muito se tem falado do fenómeno "The Great Resignation" e da forma como as empresas antecipam a necessidade crescente de irem, cada vez mais, ao encontro das reais - e pessoais - necessidades dos seus colaboradores. Mas, afinal, de que se trata este fenómeno?
“The Great Resignation” foi um termo atribuído a Anthony Klotz, um professor da Mays Business School, da Texas A&M University. Num artigo de 2021, Klotz falava sobre o êxodo dos trabalhadores, defendendo que, até ao final do ano, milhões de profissionais iriam deixar voluntariamente os seus postos de trabalho. Um estudo da Microsoft, de março de 2021, reforçava a mesma ideia, indicando que cerca de 40% dos funcionários considerava deixar o seu trabalho se tivesse de voltar ao modelo de trabalho tradicional (pré pandemia).
“The Great Resignation” foi um termo atribuído a Anthony Klotz, um professor da Mays Business School, da Texas A&M University. Num artigo de 2021, Klotz falava sobre o êxodo dos trabalhadores, defendendo que, até ao final do ano, milhões de profissionais iriam deixar voluntariamente os seus postos de trabalho. Um estudo da Microsoft, de março de 2021, reforçava a mesma ideia, indicando que cerca de 40% dos funcionários considerava deixar o seu trabalho se tivesse de voltar ao modelo de trabalho tradicional (pré pandemia).
Tudo porque, com o aumento do número de pessoas vacinadas e o regresso ao trabalho presencial, muitos colaboradores não iriam querer voltar a trabalhar nessas (velhas) condições, preferindo despedir-se e procurar um novo emprego. Num outro artigo, desta vez para a Bloomberg, Anthony Klotz partilhou até algumas dicas sobre “How to quit your job with grace” - em português seria qualquer coisa como “como se despedir com elegância”.
Mas voltemos à Great Resignation: Anthony Klotz acertou ou não?
A resposta é: tudo indica que sim! Só em abril de 2021, quatro milhões de norte-americanos despediram-se. Cerca de três meses depois, mais três milhões faziam o mesmo.
Por cá, na Europa, há menos informação - aliás, menos números. Porém, alguns estudos e analistas revelam que a Great Resignation já chegou ao continente, com a Alemanha a liderar o número de demissões, seguida do Reino Unido, da Holanda e da França.
O mesmo fenómeno também se observou na China. Se bem que ali tenha sido batizado de “tang ping”, estando também associado a um novo estilo de vida adotado por vários jovens chineses, que parecem não estar dispostos a sacrifícios em prol de uma carreira.
Mas, afinal, quem são estes colaboradores?
Para começar, é preciso entender que, apesar de falarmos de uma tendência global, o passo da demissão tem sido dado por profissionais com um perfil muito similar. Falamos de trabalhadores:
- Entre os 30 e os 45 anos;
- Empregados nos setores tecnológico, da saúde - na segunda área parece haver um claro cansaço e desgaste óbvio devido à pandemia, que os leva a querer sair - e da restauração/hotelaria;
- Com menos compromissos financeiros (seja porque têm poucas posses - por exemplo, carro ou casa para pagar - ou simplesmente porque optaram por um estilo de vida mais frugal e menos consumista).
Apesar dos pontos em comum, há um de clara divergência: a questão do salário. De um lado, temos profissionais bem pagos que não têm qualquer problema em deixar o seu trabalho, porque sabem que, graças às suas competências e experiência, facilmente encontrarão algo novo. Do outro, temos colaboradores menos bem pagos e que, após a pandemia, procuram um melhor equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal. Contudo, algo que parece uni-los quanto ao salário é: todos parecem estar dispostos a receber menos, se isso significar viver melhor. Por último, é de destacar que não há indicação de que estes profissionais não gostem dos seus trabalhos; os dados até agora indicam que gostam das empresas onde trabalham. Aquilo que verdadeiramente os motiva é a procura de um melhor balanço entre o trabalho e a vida familiar.
Além de tudo isto, parece haver outro desejo comum: (continuar a) trabalhar remotamente. No caso dos trabalhadores que durante o confinamento trabalharam remotamente, após verem que “é possível” e que o sistema funciona, parece-lhes ser bastante difícil entender (e aceitar) a razão pela qual não podem continuar neste modelo.
Para muitos, o trabalho remoto veio permitir um equilíbrio entre a vida no escritório e o entorno pessoal. Significou também deixar de perder horas em deslocações de casa para o trabalho e do trabalho para casa, e/ou em gastos associados ao transporte, refeições fora de casa, etc.. E mais: o trabalho remoto permitiu e permite aos colaboradores mudar de vida. Muitos deixaram as suas vidas agitadas, em apartamentos pequenos e caros no centro da cidade, para viver em casas maiores e mais baratas, em sítios mais agradáveis e com melhor qualidade de vida.
Para muitos, o trabalho remoto veio permitir um equilíbrio entre a vida no escritório e o entorno pessoal. Significou também deixar de perder horas em deslocações de casa para o trabalho e do trabalho para casa, e/ou em gastos associados ao transporte, refeições fora de casa, etc.. E mais: o trabalho remoto permitiu e permite aos colaboradores mudar de vida. Muitos deixaram as suas vidas agitadas, em apartamentos pequenos e caros no centro da cidade, para viver em casas maiores e mais baratas, em sítios mais agradáveis e com melhor qualidade de vida.
O que podem as empresas fazer?
Ora, este novo paradigma representa um gigante desafio para as empresas, sobretudo na hora de encontrar estratégias para reter talento.
Paralelamente, implica também uma mudança de mentalidade. O paradigma mudou e o “novo normal” tem uma maior preocupação com os trabalhadores. Por isso - e à parte do salário -, os colaboradores esperam também mais das empresas. E não basta ser mais flexível (seja quanto aos horários ou no que toca à possibilidade de trabalho remoto, por exemplo). É também importante que se esforcem para conhecer bem cada colaborador, entendendo a realidade de cada um, definindo estratégias pessoais com propósito e promovendo a sua autenticidade. Obviamente, produtividade é importante - mas respeitar a essência de cada colaborador, tirando proveito do talento de cada um, será essencial.
Claro que esta situação coloca um peso maior nos departamentos de Recursos Humanos que, por si só, não podem fazer magia. Segundo Marlene de Sousa, fundadora e diretora da Attittude, agência de recrutamento e de recursos humanos, “as empresas têm de encarar a capacitação como um investimento e não um custo. O desenvolvimento dos colaboradores é importante para os motivar e para garantir o conhecimento que fará com que eles desempenhem com qualidade e eficiência o seu trabalho”. Isto significa que, no futuro, possivelmente veremos cada vez mais gestores e colaboradores sentados à mesma mesa, definindo regras e estratégias.
Se as empresas querem os seus colaboradores no escritório, terão de oferecer mais. Por outras palavras, terão de dar-lhes um motivo para que eles queiram realmente voltar. Tal pode passar por oferecer melhores benefícios, promover um bom ambiente de trabalho, apostar em espaços mais criativos e atrativos e, claro, “demonstrar que sabem reconhecer os colaboradores que desempenham de forma excecional as suas funções é o segredo do sucesso de qualquer empresa”, assegura Marlene de Sousa.
Se as empresas querem os seus colaboradores no escritório, terão de oferecer mais. Por outras palavras, terão de dar-lhes um motivo para que eles queiram realmente voltar. Tal pode passar por oferecer melhores benefícios, promover um bom ambiente de trabalho, apostar em espaços mais criativos e atrativos e, claro, “demonstrar que sabem reconhecer os colaboradores que desempenham de forma excecional as suas funções é o segredo do sucesso de qualquer empresa”, assegura Marlene de Sousa.
As razões do fenómeno “The Great Resignation” e os desafios de atrair e reter talento na era da flexibilidade vão ser abordados e debatidos no próximo “ReFLEXions by Coverflex”, marcado para dia 15 de fevereiro de 2022, às 15 horas. As inscrições são gratuitas mas os lugares são reservados! Inscreve-te aqui.
.avif)
