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á não há dúvidas: empresas diversas e inclusivas têm inúmeras vantagens competitivas, como a maior capacidade de inovação, a melhor performance, a colaboração mais efetiva, o aumento do nível de motivação das pessoas e até uma maior rentabilidade. Em conjunto, são fatores que tornam uma organização mais competitiva, mas também mais atrativa para o talento. Alguns estudos já mostram até que, na hora de escolher, os candidatos valorizam cada vez mais as empresas que põem a diversidade na agenda.
Promover um ambiente mais diverso e inclusivo nas organizações tem sido, por isso mesmo, uma tarefa na qual muitas mais empresas se empenham. Mas o que fazer? Por onde começar e como promover um ambiente de trabalho diverso?
Estas são as sete dicas que deixamos, baseadas em estudos sobre o tema, bem como nas opiniões dos especialistas:
1. Escutar as pessoas
Começa por praticar a escuta ativa. Ouve os vossos trabalhadores para perceber quais as suas necessidades, expectativas e desejos; ou para recolher os contributos e ideias de todos os envolvidos num projeto. Esta é uma característica fundamental em lideranças realmente inclusivas, que recolhem informações valiosas para apoiar uma melhor tomada de decisão, bem como para conduzir a melhorias nos processos globais do local de trabalho.
Podes optar por reuniões regulares one-on-one entre trabalhadores e líderes, práticas de feedback anónimo e/ou informal ou aproveitar as reuniões de equipa para, mais do que saber o que os trabalhadores estão a fazer, compreender como se sentem.
2. Dar feedback
Ao mesmo tempo que ouves as equipas e colegas, dá feedback construtivo. Como fazê-lo? A Adecco Portugal, especialista em recursos humanos, dá alguns exemplos: oferecer métodos de melhoria ou dar à equipa uma nova estratégia a aplicar no seu trabalho.
3. Desenvolver empatia e compaixão
São características fundamentais, quer em gestores de topo como em trabalhadores. Ter uma abordagem compassiva para comunicar e trabalhar com os outros faz com que se considerem todos os lados e perspectivas de um problema, a tal visão helicóptero ou 360.º que tanta falta faz aos negócios e que é fundamental antes de tomar decisões importantes.
Além disso, os líderes empáticos e compassivos estão, normalmente, mais dispostos a ser flexíveis perante as necessidades dos membros da sua equipa, o que é uma característica fundamental no caminho da felicidade dos trabalhadores.
4. Estar com atenção, antecipar os riscos
A capacidade de previsão e de antecipar riscos é uma skill muito importante, sobretudo ao nível das lideranças, e que pode mesmo evitar certos problemas na equipa. Presta atenção ao que se passa entre os colegas, entre equipas e lideranças, percebe se existe algum tipo de desconforto entre eles, se todos se sentem bem na empresa. Isto mesmo antes da tal escuta ativa que também te sugerimos.
O Chief People Officer da Coverflex, João Franqueira, diz que, ao recrutar, tenta construir à volta do que já tem. Ou seja, “primeiro tento conhecer quem já temos e depois adicionar blocos, como se fossem peças de um puzzle, para fazer uma big picture”, explica. “O princípio é pensarmos na individualidade das pessoas e de que forma se encaixa na equipa. O todo é maior que a soma das partes”. Posteriormente, é também preciso ver se realmente todas as peças estão a formar o puzzle e se todas encaixam, sem que haja atritos.
5. Incentivar o trabalho em equipa
Promover um ambiente de trabalho diverso e inclusivo passa também por pôr todas as pessoas a trabalhar em conjunto, com um objetivo comum. Desta forma, todos os elementos trabalham e treinam a capacidade de ouvir os outros, de colocar-se no lugar dos outros, de gerir possíveis conflitos e criar um ambiente de trabalho respeitoso e saudável.
6. Valorizar a diferença
É preciso falar abertamente acerca da diversidade, equidade e inclusão nas empresas. Só a partir do momento em que as organizações começarem a apreciar a singularidade de cada um, a valorizar a diversidade como a chave para o sucesso, a adotar práticas inclusivas e a garantir oportunidades iguais é que vão conseguir liberar todo o seu potencial. Uma organização só é verdadeiramente inclusiva quando for capaz de fazer com que todas as pessoas sintam que podem ser elas próprias, se sintam bem-vindas, envolvidas, apoiadas e, acima de tudo, valorizadas.
A autora Verna Myers explica que “diversidade é ser convidado para uma festa”, enquanto “inclusão é ser convidado para dançar”. Todos queremos ser chamados para dançar e isso implica que o ambiente onde estamos inseridos seja pautado por um sentimento de pertença que nos garanta a segurança emocional de que seremos aceites e valorizados quando trouxermos para o negócio ou equipa o nosso “eu” completo e único.
7. Não ter medo de criar desconforto
Por último, mas não menos importante, seja qual for o teu grau de responsabilidade na empresa, faz desta a tua causa e não tenhas medo de criar desconforto. É assim que se evolui. Esta é também a opinião de Ana Sanches, a VP of diversity, equity and inclusion da Teleperformance Portugal, que acolhe quase 100 nacionalidades e 20 línguas.
Numa entrevista à Pessoas by ECO, a gestora de pessoas dizia que “quando se trabalha em temas de diversidade e inclusão trabalha-se muito em mudança, do mindset, do status quo, de processos, de comportamentos, uma situação desconfortável para a maioria das pessoas. Não tenho problemas em criar desconforto, no sentido de evoluirmos todos, percebermos que temos os nossos próprios bias, que somos privilegiados, para daí partirmos para como vamos criar uma cultura mais inclusiva, onde as pessoas se sintam bem venham de onde vierem, falem como falarem ou tenham uma identidade de género particular”, defende.
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