Mais mulheres nas tech: estratégias para recrutar talento feminino

s mulheres continuam a estar sub-representadas no mundo das tech. A evolução tem sido lenta, e, por vezes, até um pouco desanimadora: numa década, o fosso entre as mulheres e os homens que abraçaram uma carreira nas tecnologias de informação e comunicação (TIC) aumentou, dão conta os dados do Eurostat. Em 2020, a percentagem de mulheres a trabalhar nas tech em Portugal fixou-se nos 19%, um recuo de 5,3 pontos percentuais em relação a 2012.

‍

Também nos cargos mais elevados, como o de CEO ou de chairman, apesar de haver mais mulheres com qualificações universitárias, há consideravelmente mais homens a ocupar posições de maior responsabilidade e visibilidade. A diferença de géneros nestas cadeiras é bastante expressiva: entre 2015 e 2021, a percentagem de mulheres em conselhos de administração a nível global é de 19,9%, o que se traduz numa subida de 8,9 pontos percentuais durante o período mencionado, revela um relatório publicado pelo Credit Suisse Research Institute (CSRI). 

‍

É urgente fazer um esforço para contrariar os números que dizem que só daqui a 60 anos é que podemos alcançar a igualdade nas profissões. E – escusado será dizer – as metas no que toca à igualdade de género, estabelecidas pela Organização das Nações Unidas (ONU), não serão atingidas já em 2024, como seria desejável. 

‍

“A educação, o conhecimento e a liberdade de escolha são fundamentais para termos um mundo mais justo para todos. Portugal tem vindo a fazer progressos nos últimos anos, mas o caminho a percorrer é ainda longo e temos de o encurtar com medidas concretas e ações positivas”, reflete a presidente do .PT e coordenadora-geral do INCoDe.2030, afirma Luísa Ribeiro Lopes, numa entrevista à revista Pessoas by ECO. 

‍

Há muitas estratégias que podem ser adotadas pelas empresas para atingir a paridade de género nas tech mais rapidamente. Falamos de algumas de seguida:

‍

Linguagem neutra nas ofertas de trabalho 

Comecemos pelo próprio processo de recrutamento. Na descrição da vaga, é aconselhável utilizar uma linguagem neutra, sem que sejam mencionados pronomes masculinos e femininos. Ou seja, eliminar pronomes como “o” e “a” e substituí-los por “pessoas que…”, por exemplo. Já imaginaste quanto talento se pode estar a desperdiçar com anúncios de emprego redigidos a pensar no género masculino?

‍

Além disso, a lista de requisitos não deve ser demasiadamente extensa e específica. Um estudo do LinkedIn mostra que as mulheres têm menos 16% de probabilidade de se candidatarem a uma posição e que, de forma geral, só o fazem se sentirem que reúnem 100% dos requisitos. Por outro lado, os homens candidatam-se mesmo que não cumpram todos os pontos. 

‍

Mentoring e coaching 

Para evitar isso mesmo, é fundamental que as empresas promovam internamente mais formações na área da liderança, mentoring e coaching. Este tipo de formação vai contribuir para fomentar a autoestima dos trabalhadores, com especial foco na confiança das mulheres. 

‍

Oportunidades de aprendizagem 

Paralelamente, é fundamental que sejam promovidos programas de formação e desenvolvimento de pessoas dentro da empresa. Um relatório da PwC mostrou que as mulheres são atraídas por empregos onde existem oportunidades de crescimento e aprendizagem constantes. Por isso mesmo, é fundamental ter uma estratégia de learning & development bem estabelecida e devidamente comunicada. 

‍

Canais diversificados 

Ainda sobre os anúncios de trabalho, outra das recomendações prende-se com a diversificação dos canais onde são publicadas as ofertas de trabalho. Se estás à procura de profissionais na área da engenharia, por exemplo, e só envias o anúncio para a lista de faculdades a que costumas recorrer – onde até se sabe que a maioria dos formandos são homens – terás poucas chances de diversificar a tua pool de talentos. A referenciação, neste caso, também pode ajudar a alargar o espectro. 

‍

Políticas de parentalidade 

Esta é uma das recomendações do Fórum Económico Mundial. Rever as políticas de licença de maternidade e paternidade é absolutamente determinante para que as mulheres se sintam motivadas e atraídas pela indústria tech e que, ao mesmo tempo, não excluam oportunidades de desenvolvimento de carreira. 

‍

Neste campo, a Lush tem dado passos largos em direção a uma cultura mais inclusiva. Em Portugal, a empresa de cosmética garante a extensão da licença de maternidade até aos 180 dias. Isto significa que, se a mãe optar pela licença de 120 dias, terá direito a 60 dias pagos a 100%. Caso opte pela licença de 150 dias, os restantes 30 dias dados pela empresa serão também pagos a 100%. Mas há mais: durante toda a licença de maternidade, a Lush paga os 20% do salário que não são cobertos pela Segurança Social para que durante todo o período a mãe receba sempre o total do seu salário.

‍

Role models 

O Fórum Económico Mundial fala também em “aumentar a presença de mulheres como role models”. Ter exemplos é essencial para mitigar as discrepâncias de género, e se há setor em que é isso necessário é, sem dúvida, o tecnológico, onde a representatividade feminina ainda é muito diminuta. 

‍

Igualdade de salários e oportunidades 

Trabalho igual, salário igual. Deveria ser tão simples quanto isto, mas a realidade é outra. Em pleno 2024 ainda há uma grande disparidade salarial entre homens e mulheres. Nesse sentido, é fundamental que, tanto a nível político como empresarial, esta questão seja debatida, revista e retificada. 

‍

Uma das medidas que estão em cima da mesa – e que podem fazer a diferença neste tema – é a divulgação da média salarial relativa à função descrita em determinado anúncio de emprego. Vale a pena considerar esta estratégia, que permite uma maior clarificação e capacitação para a negociação salarial, algo que as mulheres fazem muito menos do que os homens. 

‍

Iniciativas internas 

Comprometidas com a aposta na promoção de um maior equilíbrio de género na indústria tecnológica, são várias as empresas que têm desenvolvido ações internas para atingir as suas metas. A Huawei é uma delas. Desde bolsas de estudo – em que existe um valor definido (50%) que deve ser atribuído a mulheres – até summer schools, a tecnológica tem feito um esforço para contrariar os valores de que os estudos e relatórios dão conta. 

‍

Uma destas iniciativas foi o Huawei Summer Camp 4 Her, que, durante três dias, deu oportunidade a 15 jovens universitárias de todas as áreas académicas de acederem a um programa de workshops e masterclasses, bem como outros fóruns de discussão, em que os temas da tecnologia, sustentabilidade e desenvolvimento pessoal estiveram sempre presentes. Objetivo? A oportunidade de estas jovens explorarem novos caminhos para o seu futuro profissional, equacionando carreiras na área da tecnologia. 

‍

Representatividade de vozes 

Evita o mesmo erro que dezenas de revistas cometem, ao darem a palavra apenas a empresários para que reflitam sobre a economia nacional; ou que organizações de eventos cometem ao convidarem apenas homens para o painel de oradores; ou ainda que editoras cometem ao lançarem livros inteiros em que as páginas são ocupadas pela perspetiva masculina. São ainda muitos os exemplos de situações ou contextos em que as mulheres não são ouvidas publicamente sobre quaisquer temas.

‍

Assegurar a representatividade de vozes é um dever de todos nós, sem exceção. Mais do que falar sobre as mulheres, é preciso dar-lhes a palavra e um lugar na mesa onde se tomam as grandes decisões. 

‍

Parcerias 

Uma das formas de aumentar precisamente os exemplos e dar-lhes visibilidade é estabelecendo parcerias com organizações cuja missão passa por promover a inclusão das mulheres na tecnologia. Women in Tech, Girls in Tech e Chicas Poderosas são apenas algumas delas. 

‍

Outra alternativa é a associação a escolas de programação. Algumas, como é o caso da Ironhack, têm descontos destinados a mulheres, precisamente para promover a diversidade de géneros nas turmas e, consequentemente, no mercado de trabalho.