conceito de salário emocional é cada vez mais valorizado pelos colaboradores, independentemente da faixa etária e da etapa da carreira em que se encontram, seja aquando de uma transição de carreira, seja no início do percurso profissional. É um conceito que tem vindo a acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e que ganhou maior adesão com a pandemia e a necessidade de criar novos mecanismos de satisfação.
O “salário emocional” é composto por um conjunto de mais valias que proporcionam um crescimento pessoal e profissional, através de incentivos, totalmente dissociados da remuneração, de pagamentos extras, prémios ou qualquer outra forma de compensação financeira.
Este “salário” é reflexo de políticas de benefícios diferenciais, composta por elementos que promovem:
• Um ambiente de trabalho saudável – um lugar onde os colaboradores sentem que têm um propósito, onde desempenham funções que aumentam a sua satisfação e realização, com o mote de “Pessoas felizes fazem mais, melhor e durante mais tempo”;
• Reconhecimento e partilha de conquistas – um espaço onde o colaborador se sente reconhecido, valorizado e recompensado. Um sistema que reconheça e recompense, baseado na meritocracia, é sempre um sistema que gera confiança, compromisso e pertença;
• Oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira – através de um sistema de avaliação de desempenho atualizado e equitativo, permitindo que os colaboradores tenham acesso contínuo ao seu desenvolvimento de carreira, através da participação em formações e conferências ou aulas de línguas, para citar alguns exemplos. Na Argo Partners valorizamos as hard skills e, por isso, damos abertura à equipa para participar ativamente no seu processo de crescimento, garantindo a oportunidade de sugerirem e selecionarem iniciativas que contribuam para o seu desenvolvimento profissional e/ou pessoal, mesmo que não estejam diretamente ligadas às suas funções atuais, mas que sintam que podem ser contributos efetivos para o seu bem-estar e motivação;
• A flexibilização de horários e políticas de RH – apostando na agilidade, genericamente, flexibilizar os horários e os locais de trabalho de forma que se adaptem às necessidades e expectativas dos colaboradores, assim como na introdução de mais dias off, oferecendo tempo de férias extra, como o dia de aniversário, apoiando-se numa cultura de flexibilização que passará sempre uma ideia de abertura e conforto aos colaboradores;
• Parcerias – procurando estabelecer acordos com empresas que permitam que os seus colaboradores beneficiem de vantagens e descontos, como, por exemplo, lojas, ginásios, estabelecimentos de estética, farmácias, etc.;
• Uma cultura de transparência – promovendo uma cultura de abertura e de total transparência, onde todos têm acesso à informação, com total respeito pelos direitos, regras e deveres, e onde há verdade, equidade e coerência entre o que se promove e o que pratica no dia-a-dia;
• Boas condições de trabalho – oferecendo ferramentas e condições de trabalho adequadas, desde o ambiente do escritório às condições ergonómicas, sem esquecer os equipamentos, que devem ser atualizados e ágeis, permitindo ao colaborador aumentar a eficácia e o sucesso na realização das suas tarefas.
Para além destes benefícios, surgem também outros benefícios com uma vertente monetária indireta, como a oferta de Seguros de Saúde e outras vantagens, que podem ir desde o pagamento da inscrição num ginásio ao pagamento de creches para os filhos, cursos de formação, PPR ou mesmo descontos em determinados produtos/lojas.
Se, para os colaboradores, estes mecanismos têm um impacto direto na sua motivação, atração, envolvimento ou permanência numa organização, para as empresas, estes aspetos podem refletir-se numa maior eficácia, comprometimento e taxa de retenção dos seus colaboradores. Estudos recentes mostram que a aposta nestas variáveis promove o aumento dos indicadores que explicam o crescimento da reputação de uma empresa, trazendo um retorno direto na atração e retenção de talento. Assim, urge a necessidade de as empresas - as que ainda não o fizeram - acompanharem rapidamente as mudanças de paradigma salarial e se tornarem mais emotional salary-friendly.
.png)
.avif)
.avif)
