ivemos numa sociedade tendencialmente atravessada por preconceitos e discriminação, muitas vezes inconsciente, o que torna certos atos difíceis de identificar. Para desconstruí-los, é fundamental reconhecer que, em princípio, todos nós carregamos preconceitos implícitos. Ao mesmo tempo, é visível a preocupação com uma sociedade mais justa e igualitária, pelo que, num mundo em constante evolução, as práticas inclusivas de recursos humanos emergem como um pilar fundamental nas organizações.
As empresas estão cada vez mais conscientes da importância de promover a diversidade e a inclusão nas equipas, reconhecendo que a representatividade é essencial para estimular a inovação, melhorar a tomada de decisões e impulsionar o desempenho organizacional. Ao longo deste artigo exploramos conhecimentos e boas práticas para a justiça, equidade, diversidade, e inclusão.
Como sabemos, a discriminação nem sempre se manifesta de forma abertamente hostil. Muitas vezes, revela-se por meio de micro agressões - comentários, perguntas e ações, aparentemente inocentes e insignificantes, mas que são prejudiciais, já que perpetuam estereótipos negativos sobre grupos marginalizados - ou espaços que não são acessíveis ou acolhedores para determinadas identidades. Devemos estar atentos a atitudes e práticas que, aparentemente inocentes, podem ser altamente opressivas. A consciencialização sobre essas micro agressões é fundamental para promover um ambiente inclusivo e acolhedor.
É importante ressalvar que as pessoas aliadas têm um papel essencial nas causas sociais e políticas. No entanto, não devem assumir o protagonismo dos conflitos, porque é fundamental preservar o lugar comunicativo das pessoas que passam por discriminação. Intervir como uma forma de autopromoção é contraproducente. O papel das pessoas aliadas é apoiar e amplificar as vozes daqueles que são marginalizados.
A representatividade é um fator crucial para proporcionar oportunidades às pessoas que passaram por um ou mais momentos de rejeição. Além disso, a representatividade inspira outras pessoas, com as mesmas semelhanças, a procurarem essas oportunidades. Para existir diversidade nas equipas, as práticas de recrutamento e avaliação de desempenho de RH podem tornar-se mais inclusivas ao eliminarem métricas padronizadas e terem em consideração as características individuais de cada colaborador. Isso permite uma avaliação mais justa e adequada, considerando as diferentes experiências e contextos.
Também a adaptação e flexibilização de formas de comunicação e trabalho são necessárias para atender às diferentes pessoas que fazem parte da equipa e às suas necessidades específicas. Com isto, devemos adequar-nos aos diferentes estilos de comunicação, oferecer opções de trabalho remoto, adaptar espaços físicos para garantir a acessibilidade, entre outras medidas.
As organizações devem manifestar medidas de diversidade e inclusão por um propósito genuíno - ter um impacto positivo na sociedade, em vez de fazê-lo apenas por questões de imagem ou quotas. Práticas como o tokenismo (prática de fazer um esforço mínimo, e meramente superficial e simbólico, de inclusão de minorias) e o pinkwashing (quando uma organização se apresenta como queer-friendly e progressista de forma a minimizar as suas práticas discriminatórias e a lucrar com o movimento LGBTQIA+) são facilmente reconhecidas e criticadas pela opinião pública quando as intenções não são genuínas e as políticas internas não estão alinhadas com a comunicação externa.
Culturas de tolerância são construídas a partir de equipas com diversidade cognitiva, ou seja, juntando pessoas com diferentes ideias, opiniões, valores, personalidades, capacidades, experiências e contextos de origem. A sensibilização e os momentos informais de convívio são importantes para promover a empatia, a compreensão mútua, e o respeito entre os membros da equipa.
Além disso, é fundamental oferecer formações sobre diversidade, inclusão e preconceito para todos os colaboradores, em todos os cargos, para que questões como consciencialização dos próprios preconceitos, respeito das diferenças, uso de linguagem inclusiva, entre outros conteúdos relevantes, possam ser abordadas. A educação contínua é essencial para promover uma mudança cultural duradoura e efetiva.
Para construir organizações mais justas e diversas, é necessário estabelecer políticas e práticas claras que promovam a igualdade de oportunidades e paridade para todos os colaboradores. Isto inclui, por exemplo, a implementação de políticas anti discriminatórias e mecanismos de denúncia confidenciais, e a criação de canais de comunicação abertos para que os colaboradores possam expressar as suas preocupações e sugestões.
Por fim, é importante avaliar periodicamente o progresso e os resultados das iniciativas de diversidade e inclusão - através de pesquisas de clima organizacional, análise dos dados demográficos dos colaboradores, monitorização de indicadores-chave de desempenho relacionados com a diversidade, entre outros. A avaliação contínua permite identificar áreas de melhoria, ajustar estratégias e celebrar os sucessos da equipa.
Na ARGO consideramos fundamental envolver-nos em ações que possam ajudar a criar impacto para os nossos parceiros e candidatos (testemunho aqui). Assim, temos vindo a ter um papel ativo junto do Inclusive Community Forum (NOVA SBE) no âmbito de recrutamento inclusivo. Com esta parceria, procuramos fazer parte ativa do processo de inclusão e promovemos uma comunidade mais integradora para pessoas com deficiência, identificando os principais problemas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e contribuindo para a resolução.
As práticas inclusivas de Recursos Humanos são fundamentais para construir organizações mais justas e diversas. É responsabilidade das empresas promover a igualdade de oportunidades, garantir a representatividade, combater o preconceito e a discriminação, e criar um ambiente de trabalho acolhedor e inclusivo para todos os colaboradores. Ao adotar essas práticas, as organizações podem reter os benefícios da diversidade - a inovação, a criatividade, e o engagement dos colaboradores - enquanto contribuem para uma sociedade mais igualitária.
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