e pequenino se torce o pepino”, dizem os antigos. O mesmo se aplica aos benefícios, mesmo numa fase inicial do negócio, defendem os empreendedores. Perdão, especialistas. Na hora de passar da ideia à prática, vale a pena olhar para a remuneração muito além do salário.
Mercado global? Check. Guerra de talento? Check. Crescimento galopante? Check. Preocupação com a cultura? Check. Foco nas pessoas? Check, check. Se falar de compensação flexível se tornou regra por aqui, falar de compensação flexível em contexto startup - ou seja, desde o dia 1 -, também. Pelo menos, a julgar pela nossa história, e pela de alguns dos nossos clientes mais antigos. Foi a pensar nos primeiros passos - e nos primeiros desafios - de quem começa um negócio e tem de aumentar equipa eficiente e rapidamente, que pensámos neste ReFLEXions by Coverflex.
Mas, como se começa a construir uma equipa? “Desde que me juntei ao SPEAK, a equipa mais do que duplicou. Há várias causas: as necessidades foram aumentando com o crescimento, mas tem muito a ver com a capacidade de transmitirmos a missão e visão do projeto para fora, e mobilizarmos os outros para que se identifiquem com a nossa causa”, explicou Rita Brito e Faro, CEO do SPEAK, projeto que permite aprender línguas e conhecer pessoas nas localizações onde está presente, no ReFLEXions by Coverflex sobre o tema “Startup with benefits”, integrado no programa da 11.ª Semana do Empreendedorismo de Lisboa, promovida pela Made of Lisboa.
Para a diretora financeira, o salário continua a ser muito importante na oferta remuneratória, mas há outros fatores preponderantes na hora de conquistar os corações do talento. Cultura, missão e benefícios flexíveis. “Esta capacidade de identificarmos os candidatos que estão alinhados com a nossa missão e de a comunicar para fora foram os fatores que nos permitiram contratar de uma forma mais fácil, encontrar mais talento e retê-lo”, contou a responsável do SPEAK que, atualmente, integra uma equipa de 15 pessoas a nível global.
Rita Brito e Faro considerou que, “se olharmos para a compensação do ponto de vista da cultura, é importante desde o primeiro dia”, até “desde o dia em que há uma ideia e em que alguém começa a dar-lhe forma”. “A maneira como esta ideia se vai relacionar com clientes, com investidores e com a possível equipa, vai influenciar a forma como vai progredir e o sucesso do projeto”, assinalou. Mas, se por um lado é preciso pensar nela com cuidado, por outro é necessário “garantir que os valores e os pilares estão lá, e que todas as pessoas que entram sabem, desde o primeiro momento, com aquilo que estão a alinhar e com o que devem contribuir”.
No início da Landing.jobs, a preocupação de José Paiva e de Pedro Oliveira, cofundadores do projeto, foi tentar perceber como construir uma equipa que pudesse ajudar talento internacional a vir para a Europa. E uma das suas grandes dificuldades foi precisamente “explicar salários”. “Explicar salários a estrangeiros em Portugal é um pesadelo”, assinalou José Paiva, presidente e cofundador da Landing.jobs.
O primeiro passo foi, por isso, criar um estudo que os explicasse, a nível global. De uma equipa que começou pequena vieram aprendizagens interessantes. “Pessoas, responsabilidades e salários estão muito correlacionados”, explicou no ReFLEXions by Coverflex.
É dentro deste conceito mais lato de cultura que, segundo Rita Brito e Faro, entram os benefícios flexíveis. “Com o crescimento de uma organização torna-se cada vez mais desafiante conseguir dar resposta às necessidades de toda a gente, porque sabemos que valorizamos coisas diferentes”, assinala.
Por isso, proporcionar uma pequena franja de benefícios - como era o caso de ginásio e wellbeing - que só se adequam a algumas pessoas foi uma opção apenas durante algum tempo. “Sabemos que bem-estar, para uns, pode ser ir ao ginásio, mas para outros pode passar por ter o horário flexível, trabalhar de casa, poder dar determinada educação aos filhos. E percebemos que estávamos a falhar aí porque apenas uma parte da equipa estava a beneficiar desses perks. Quando nos juntámos à Coverflex percebemos que afinal, toda a equipa queria ter acesso a benefícios flexíveis, mas nós simplesmente não estávamos a dar opções para eles encontrarem aquilo que precisavam. Neste momento, a equipa toda usa e acredito que estejam bastante mais satisfeitos.
Definir valores foi, por isso, um ponto de partida para pensar toda a oferta remuneratória, salário e benefícios incluídos. “Definimos um conjunto de valores que são quase leis - transparência, flexibilidade, e “done is better than perfect”. Mas quando passamos isto para salários, não é fácil. (...) A questão é pensar num pacote de benefícios que seja atrativo, crie maior engagement das pessoas, que seja eficiente para a empresa e uma mais-valia para os colaboradores. Apercebemo-nos que isto só é possível tendo uma solução que seja o mais flexível possível porque as pessoas valorizam coisas diferentes”, sublinhou José Paiva.
Proporcionar uma pequena franja de benefícios - como era o caso de ginásio e wellbeing - que só se adequam a algumas pessoas foi uma opção apenas durante algum tempo.
Na Advertio, a oferta também foi construída desde o início, mas a convicção da sua necessidade vem de trás. “Há algumas décadas que era desejável saber quanto podia gastar por pessoas e as pessoas poderem escolher onde queriam”, adiantou João Bogalho, Human Resources Director da startup. “Quando começas a ter uma equipa com necessidades diferentes, em países diferentes, por exemplo. Estamos claramente numa fase de preparar o próximo passo, e tudo isto é reequacionado a toda a hora”, assinalou.
Por isso, os maiores desafios, sublinhou João Bogalho, são estruturais. “Há regras que inviabilizam alguma flexibilidade. Mas, de repente, o mercado começa a não te deixar não ter um conjunto de benefícios. Se vais para o mercado sem um conjunto de benefícios que são já dados adquiridos, não consegues contratar”, apontou.
“Quando pegámos no tema dos benefícios, olhamos para eles de três vertentes: a razão de ser dos benefícios - na Coverflex existem por eficiência fiscal. A segunda, do ponto de vista da dimensão desejada: se estamos a falar de criar todo um processo para 50 euros, por exemplo, é um desperdício. Finalmente, do ponto de vista da exequibilidade”, explicou José Paiva.
A liberdade de horário de trabalho tornou-se “imperiosa” para atrair talento e levou a que a grande maioria da equipa da Advertio nem sequer vá ao escritório da empresa. “As pessoas preferem, de facto, trabalhar de outros lugares”, explicou. Depois, a personalização. “A dispersão dos desejos de perks é tão grande, que quando tu defendes convictamente uma relação de um para um dentro de uma organização, tens de encontrar uma relação flexível, efetivamente”. Ainda assim, alinhando a opinião com José Paiva, “ainda estamos nos primórdios dos benefícios flexíveis”. “Outra coisa que é muito importante é a simplicidade do processo do lado da empresa, porque às vezes o custo interno de garantir determinados benefícios, de backoffice, é tão grande que acaba por não compensar. E esta solução é fantástica apesar de eu achar que faltam ‘n’ caminhos de benefícios para incorporar”, apontou.
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