Batem-se recordes de inflação, as grandes tecnológicas despedem em massa, os temas de equidade salarial estão cada vez mais prementes, a voz das novas gerações ganham força no mercado de trabalho, e longe vão os tempos pré-pandémicos em que o conceito de trabalho híbrido ou full-remote soava fora do normal.

As empresas referem que o talento é escasso e procuram novas formas de atrair e fidelizar os seus colaboradores. O estudo “What Workers Want” refere o que tem vindo a ser cada vez mais evidente nos vários fóruns de discussão sobre o tema: a compensação está de forma consistente no topo das motivações para um colaborador se manter numa empresa, independentemente da sua geração, género e idade. É, por isso, cada vez mais relevante falar sobre políticas de compensação flexível. Mas, afinal, o que são e porque é que podem ser essenciais para as empresas?

A compensação é muito mais do que um salário: agrega todos os elementos através dos quais uma pessoa é compensada, sejam monetários ou não. Na prática, este tipo de benefícios está para além de um salário tradicional. Pode incluir, por exemplo, apoio à saúde mental, dia de folga no aniversário, seguro de saúde para todo o agregado familiar, férias extra, extensão de licença parental, beneficios fléxiveis como vales de Infância, educação, PPR, entre outros.

O estudo “O estado da compensação 2022-23” identificou as principais preferências dos portugueses em matéria de compensação. O pagamento de despesas relacionadas com teletrabalho, subscrições ou viagens são os benefícios que os colaboradores mais procuram em Portugal. Já os mais usados são os conhecidos Planos Poupança Reforma e os vales Infância, Saúde e bem-estar, Educação e Formação. Em termos etários, pode-se afirmar que hoje as gerações mais jovens procuram uma maior diversificação na forma como são compensadas, ao invés do salário tradicional em exclusivo.

Sob a perspetiva do colaborador, seja qual for o peso e medida que dá à sua própria compensação, é certo de que esta será sempre um fator relevante na motivação, satisfação e envolvimento de cada colaborador com a empresa e a equipa que integra. Os colaboradores querem ser considerados únicos e as políticas de compensação flexível são uma forma de ir ao encontro das necessidades particulares de cada um e fazer com que o talento se sinta visto, ouvido e considerado. Por isso, idealmente, deve ser do colaborador o ónus de escolher a forma como quer ser compensado, havendo lugar para a personalização.

Já na perspetiva do empregador, construir uma política de compensação flexível poderá ir muito além da vontade de atrair e fidelizar talento. Colaboradores comprometidos e que acreditam no que fazem são um forte indicador de impacto no negócio. De acordo com vários estudos ao longo dos últimos anos, em vários sectores, profissionais felizes são significativamente mais produtivos do que os que se sentem insatisfeitos. Considerando que Portugal é um dos seis países com menor produtividade - ou seja, que geram menos riqueza por hora de trabalho (65% da média da UE27), de acordo com dados da Pordata para 2020 -, este tipo de políticas pode ter um efeito direto na satisfação dos colaboradores e, consequentemente na produtividade das empresas.

Será então este um caminho em que as empresas terão de apostar? Uma coisa é certa: democratizar o acesso a uma oferta de compensação flexível vai permitir a cada empresa, independentemente da sua dimensão, desenhar políticas de benefícios à medida dos seus colaboradores. Hoje, a flexibilidade é entendida de forma estrutural e transversal às empresas: já não se trata apenas de cada um poder escolher de onde trabalha, ou em que horário. O caminho é, cada vez mais, dar espaço à personalização: cada pessoa é única e vive uma vida diferente, pessoal e intransferível.

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Artigo de opinião originalmente publicado na revista Human Resources.

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